Cuando se presentó la pandemia, el evento insospechado que nos cambió la vida, en WomenCeo Perú nos preocupamos por la situación de las mujeres ejecutivas en un contexto en el que aún no se ha logrado superar la discriminación estructural, que subsisten patrones sociales y culturales que se constituyen en obstáculos para el tratamiento en clave de igualdad de oportunidades y cómo esta situación -en términos de competitividad laboral- podría afectar a las mujeres peruanas. Y tuvimos dos respuestas: por un lado convocar a reconocidas firmas de consultoría organizacional para que nos informen como se estaba presentando el mercado laboral, en especial en posiciones gerenciales y directivas y si había alguna afectación en términos de contratación, retención o despido hacia las mujeres[1]; y por otro lado, con nuestro socio CENTRUM PUCP, desarrollar toda una línea formativa con cursos cortos denominados “EDEX Women” que abarquen materias exigidas ante las nuevas demandas del mercado laboral, el cual ha tenido una excelente respuesta[2].
Por otro lado, en el 2021 realizamos una evaluación hasta el mes de abril sobre la presencia de las mujeres en posiciones directivas, con información que se consolidó con aquella obtenida durante los periodos 2019 y 2020, cuyo informe daremos a conocer el primer trimestre del 2022. En resumen: seguimos sin avances sustantivos con una infra representación femenina y brechas que se mantienen. Y todo esto resulta paradójico en un país que por primera vez tiene destacadas mujeres liderando principales Poderes del Estado e instituciones públicas relevantes, como la Dra. Elvia Barrios –miembro consultivo de WomenCeo Perú como Presidenta del Poder Judicial; la Sra. Maria del Carmen Alva como Presidenta del Congreso de la República; dos Primeras Ministras, la Dra. Violeta Bermúdez y actualmente Mirtha Vásquez; la Presidenta del Tribunal Constitucional la Dra. Marianela Ledezma; la Fiscal de la Nación, la Dra. Zoraida Avalos, sólo por nombrar a alguna de ellas. Algunas llegan, pero la cifra no se multiplica.
Y aquí surgen algunas reflexiones que quisiera compartir en esta nota, como, por ejemplo, hasta qué punto las propias mujeres estamos contribuyendo para cambiar esta situación.
Se vienen logrando avances sustanciales de la presencia de las mujeres en el liderazgo de las organizaciones. Sin embargo, como lo hemos dicho, cuanto más alta es la posición directiva, existe menos presencia de mujeres ocupando cargos de influencia. Meritocracia, formación profesional y personal, trayectoria y suficiencia no son razones que priman para explicar esta menor presencia. Marta Lamas (1999)[3] afirmaba asertivamente que el genero se explica como “el conjunto de ideas, representaciones, prácticas y prescripciones sociales que una cultura desarrolla desde la diferencia anatómica entre los sexos para simbolizar y construir socialmente lo que es ‘propio’ de los hombres (lo masculino) y lo que es ‘propio’ de las mujeres (lo femenino)”; es decir, a partir de la conformación biológica se pretende orientar el comportamiento. Existen muchas teorías desde la inconsciencia androgénica hasta las relaciones de poder, influencia y género, entre tantas más que lo que en buen romance señalan es que la sociedad y la forma como esta construye sus patrones de vida, inciden sobre el destino de algunos frente a otros. Y yo me pregunto, ¿es todo así?
No pretendo cuestionar años de investigaciones realizadas, pero creo sinceramente que una (y por supuesto me dirijo a las mujeres) es y somos artífices de nuestras vidas, que pese a la circunstancia en la que vivimos o tengamos, somos nosotras las que aceptamos y tomamos la decisión de afrontar (según la RAE “poner cara a cara” o en su acepción más extrema “hacer frente al enemigo”), confrontar (“estar o oponerse frente a otra”) y sin duda convertir (“hacer que alguien adquiera una costumbre que anteriormente no admitía…”) para cambiar (“dejar una situación para tomar otra”). Si esperamos a que la sociedad cambie, el proceso va a ser muy lento.
Cuando era estudiante de derecho, tenía un profesor al que apreciaba en Procesal Penal, el Dr. Juan Portocarrero, quien nos decía, que los jueces “no son convidados de piedra” (cuestionando con ello la referencia a la primacía del sistema jurídico formalista en el Perú) y señalaba que por ende su conducta debe estar marcada por el ámbito de sus decisiones. De la misma forma, las mujeres no somos pasivas de las circunstancias que vivimos y siempre podemos actuar para generar cambios. Como cuando escuchamos un chiste de mal gusto haciendo referencia a las mujeres, llamemos la atención; o cuando se desconoce la afirmación que una da y se le valida al compañero de al lado cuando la dice exactamente igual: no nos quedemos calladas, reivindiquen su autoría. O cuando te entrevistan para una nueva posición en la que condicionan TU disponibilidad a los hijos, al esposo o las responsabilidades familiares: ese es un ámbito intimo al que ningún extraño tiene derecho a entrar. Saben a qué me refiero. Se presenta de múltiples formas, en distintos contextos y con diversas intensidades. La que calla, otorga. Y entre mujeres, como dice una querida amiga y miembro de WomenCeo Perú, Paula Siverino, nunca juzgarnos. Si la empatía nos sale naturalmente, ¿porque somos particularmente duras en nuestro análisis contra otras mujeres? ¿Se dan cuenta que cuando cuestionan el vestir, la apariencia, la expresión de otra, estamos contribuyendo a reforzar roles sociales atribuidos a las mujeres?
En WomenCeo Perú promovemos el liderazgo con conciencia de género, porque necesitamos líderes que valoren a la persona por su ser individual, por su característica única e irrepetible y a efectos de erradicar las inexplicables brechas de todo orden sobre la situación de mujeres y hombres.
Si partimos de la afirmación que las brechas de desigualdad de género[4] subsisten y se expresan de toda índole, a partir del reconocimiento de su existencia, se requiere asumir el compromiso por erradicarlas. Por ello, no solo basta promover mujeres líderes. Se requiere de mujeres que lideren e influyan en favor de otras mujeres, basado en criterios meritocráticos de formación, experiencia y el talento; y si no se tuvieran todas, contribuyendo con la formación, consejo propositivo y mentoría de otras mujeres.
Es conocida la experiencia de muchas que lideran procesos y espacios representativos hace años y que lo hacen valorando sus habilidades como la ejercen los hombres. Ellas mismas lo afirman: “Creci en un mundo de hombres y por ello entiendo el código que ellos tienen” lo hemos escuchado en más de una oportunidad. Liderar con conciencia de género, significa no solo valorar a las mujeres, sino reconocer el modelo de liderazgo de las mujeres, potenciándolo y ejerciéndolo como tal. Más de una /uno me dirá “pero si no existe un liderazgo de hombres y otro de mujeres” y yo creo que si existen factores y características propias de uno y otro género que influyen al momento de liderar. No en vano, uno de los grandes estereotipos que hemos sufrido las mujeres es el cuestionamiento a que lideremos, porque no “calza” dentro del “concepto de líder” que –quiero pensar- se tenía en las organizaciones. Y creo que los tiempos son propicios a las mujeres porque hoy las organizaciones promueven líderes con características que les viene muy naturales a las mujeres. Es por ello que hablo de un modelo del liderazgo de las mujeres.
Innovación, adaptación al cambio, pensamiento crítico y estratégico, influencia social, enfoque en el propósito, las personas y el equipo, resiliencia, manejo de stress y flexibilidad, gestión de riesgos y sostenibilidad son algunas de las características que se vienen marcando como las que serán cada vez más exigibles por las organizaciones. Y todas ellas, en su gran mayoría nos viene naturales a las mujeres.
Liderar como hombres, mantiene la misma situación de exclusión y brechas de todo tipo. Hace que veamos organizaciones en la que las jefas, gerentes, directoras son las que critican más duramente a otras mujeres. Liderar con conciencia de género, por el contrario, logra equiparar la cancha. Permite identificar a una mujer que ejerce un liderazgo transformacional y cooperativo, porque tales características le son propias a las mujeres. Mostrará a una líder no solo preocupada por sus resultados, sino por la situación de su equipo. Será aquella que ejercerá una clara influencia positiva en su equipo y la organización, porque hará ver las ventajas de actuar conforme a los valores personales y corporativos alineados, así como hará sentir a todos que es la forma adecuada y todos ellos se sentirán parte de ese estilo o incluso de ese cambio de perspectiva. Será una líder inclusiva que no dejara aparte a nadie y que gestionará con eficiencia los riegos operacionales, reputacionales, del respeto de los derechos de todxs (por utilizar el lenguaje inclusivo que tanto me recomienda mi hija Orlenka), porque su perspectiva multidimensional será puesta en práctica día a día, en cada reto o decisión que deba afrontarse. Será aquella que se preocupa por la Conducta Empresarial Responsable y la Sostenibilidad económica, ambiental y social de la organización. Y por supuesto, estará preocupada y actuará en favor de la paridad y la diversidad, porque entendiendo que las organizaciones solo convocan a personas con perfiles y competencias adecuadas, se asegurará de contar, promocionar y/o dará voz y oportunidad a otras mujeres. Todas estas son algunas de las características propias de las mujeres al liderar procesos y son las que hacen a una líder con conciencia de género.
¿Y por qué “conciencia”? Porque es lo suficientemente realista para reconocer que, pese a los esfuerzos, quebrar una cultura de privilegio de género que ha subsistido durante siglos (¡vaya, que la mejor referencia escrita la tenemos en el Código de Hammurabi de 1776 AC!) es difícil y por ello deben hacerse todos los esfuerzos denodados para superarlo. Sera aquella líder que jamás dirá “no sé por qué se habla de discriminación. Yo no lo he vivido nunca y en mi empresa no existe”. Una líder con conciencia de género, será la primera en reconocer que, a pesar de vivir una situación particular de no discriminación, existen millones de mujeres en el mundo que lo viven a diario, y por tanto, se solidariza y se compromete personalmente a revertir esa situación.
Y qué significa comprometerse personalmente a revertir esa situación, muy simple: actuar. Inspirando y estimulando a otras para que superen su propia condición; levantar la voz para detener prácticas tales como el mencionado mansplaning, el acoso simulado (entiéndase como tal, a aquellos chistes, comentarios incomodos, miradas indebidas o frases que tiendan a disminuir o sexualizar a la mujer) o la violencia física, moral o psicológica contra las mujeres; poniendo en la lista de posibles promociones tanto mujeres como hombres; verificando y atendiendo que una terna de candidatos existan mujeres y si tiene a dos muy buenos candidatos preferir siempre a una mujer, porque necesitamos superar las brechas existentes; será aquella que hará que las jóvenes mujeres del equipo de trabajo expresen su opinión, lideren proyectos y les encarguen asuntos de alta especialidad a la que su formación académicas las ha preparado; se preocupará porque los sistemas de seguridad y salud ocupacional cumplan con los requerimientos de las mujeres y velará por una infraestructura laboral adecuada para que las mujeres ejerzan sus funciones y los hombres también las que les corresponden al ser padres, en igualdad de condiciones. Será aquella Board Member que siempre recomendará a otra mujer cuando un sillón esté a punto de liberarse, patrocinando incluso candidatas con los perfiles adecuados.
Liderar con conciencia de género es coherente con el llamado al “activismo empresarial del líder” que sostiene Mariana Rodriguez o con “incluir nuevas variables en la narrativa de éxito de las empresas, que lleven a fijarse indicadores intermedios junto con otras empresas para poder incidir en un real cambio positivo de la sociedad”, como bien señala Carolina Trivelli, ambas apreciadas miembros de WomenCeo Perú.
Apoyar y patrocinar iniciativas como el 30% al 2030, para contar con más mujeres en directorios y utilizar herramientas como la Plataforma de Directores Perú, donde las organizaciones podrán encontrar líderes con conciencia de género, son formas como podemos lograr quebrar estereotipos con miras a erradicar la discriminación estructural. Porque es desde el liderazgo donde se producen los cambios trascendentes.
En suma, dos mensajes para hoy: TODAS podemos hacer ver los errores de concepción (sesgos inconscientes) para convertir y cambiar hacia una cultura por la diversidad de género con miras a erradicar la discriminación estructural; y TODOS podemos ejercer un liderazgo con conciencia de género. Lo requieren sus organizaciones, lo requiere el país… lo requerimos expresar cada uno, porque es recomendable estar entre los que construyen y no destruyen posibilidades.
[1] Del cual surgió el documento “Informe de los efectos del COVID19 en las mujeres en posiciones gerenciales” WomenCeo Perú y PWC con el apoyo de las firmas Cornerstone International, Korn Ferry, Loguercio y Asoc, ND Executive Search y Page Group de Setiembre del 2020; cuyo resultado en resumen es que las brechas se mantienen profundas.
[2] A la fecha, existen 12 cursos EDEX Women que abarcan desde el e-commerce, la comunicación digital, la transformación digital, la gestión de riesgos y el liderazgo remoto, entre otros, lo cual expresa un claro compromiso de las mujeres por su mejora continua a nivel profesional y personal. https://centrum.pucp.edu.pe/programas/educacion-ejecutiva/edex/edex-women/
[3] LAMAS, MARTA, “Género, diferencias de sexo y diferencia sexual”, en Debate Feminista, año 10, vol. 20, México, octubre de 1999.
[4] Las brechas de desigualdad de género, son las distancias que existen entre mujeres y hombres en relación con el acceso, participación, asignación, uso, control y calidad de recursos, servicios, oportunidades y beneficios de desarrollo en todos los ámbitos de la vida. CEPAL
Cecilia Flores.
Presidenta de WomenCeo Perú
Instituto Peruano de Empresas y Derechos Humanos – IPEDHU
