En el presente artículo, la autora plantea la necesidad de conformar directorios que cuenten con una sólida cuota femenina, sobre la base de la promoción de la igualdad de oportunidades y el reconocimiento del aporte de la mujer en el liderazgo de organizaciones, proponiendo, en tal sentido, la incorporación de mecanismos funcionales para forjar una cuota equitativa a través de los reglamentos de directorio.
En nuestro país, consideramos la informalidad como la madre de varios de nuestros problemas estructurales. Desde nuestro mundo corporativo, señalamos la informalidad de otros sectores, pero no vemos la viga, creada por nuestro propio sistema, que no nos deja avanzar.
En el círculo corporativo peruano existe la práctica usual de que los directorios se conforman a partir de relaciones entre pares. Los candidatos a directorio se recomiendan entre ellos porque se conocen, ya sea por ser compañeros de universidad, del colegio o del colegio de los hijos, de un anterior centro laboral, de relaciones familiares, de negocios previos y un largo etcétera con el que construimos nuestra llamada red de contactos.
La gran mayoría de esta “lista implícita” está conformada por hombres, y las pocas mujeres que la integran se repiten en varias empresas. Una prueba de ello resulta ser las estadísticas mostradas en el I Estudio sobre mujeres en directorios de las empresas del mercado de valores, publicado en 2018 por Women CEO Perú (WCP) y que este año será actualizado. Lamentablemente, en la nueva publicación observarán que las cifras casi no han cambiado. De hecho, muchos directores son miembros en más de cinco directorios, lo cual no es una buena práctica, ya que reduce el tiempo de dedicación que se le otorga a cada empresa.
No me malinterpreten. No es incorrecto hacerlo así. Se ha hecho durante años y el Perú ciertamente ha avanzado. Además, ¿quién podría cuestionar que se haga así cuando se trata de directores de trayectoria, con excelentes perfiles, prestigio e idoneidad moral? Sin embargo, esto no es suficiente. Hay que hacerlo mejor. A la luz de lo que estamos viviendo, es condición necesaria hacerlo mejor.
¿Cómo cambiar esta realidad?
Un primer paso para romper este círculo es ampliar la red de contactos a perfiles profesionales de género femenino. Es probable que en este momento estés pensando: “¿Y dónde las encuentro? Si no las han convocado antes, seguro es porque no cumplen el perfil”. Desde Plataforma de Directores Perú (www.plataformadirectoresperu.com), podemos asegurarte que si no las han convocado es porque quienes tienen a su cargo proponer y/o designar la terna de candidatos, no han hecho el esfuerzo suficiente de convocarlas, sea por el facilismo de la recomendación o por mantener una zona de confort proponiendo a los amigos, conocidos o quienes piensan igual, todo lo cual no enriquece el gobierno corporativo. Lamentablemente si seguimos así, seguiremos teniendo los mismos resultados y las empresas serán insuficientemente asertivas en su propuesta de valor, en un país cuyos ciudadanos exigen que las empresas asuman roles de acción.
Toda empresa que se jacte de aplicar buenas prácticas de gobernanza o que aspire a tenerlas, debería estar en capacidad de implementar mecanismos que incorporen diversidad de género en los directorios. Ello es posible a partir del reglamento del directorio, en el cual se debería incluir el proceso de convocatoria de nuevos directores y/o de renovación del directorio en pleno. Al establecer el proceso, se debe considerar una etapa en la cual se convoca una cantidad de candidatos hombres en igual número al de candidatas mujeres.
De esta manera, se hace el esfuerzo por buscar perfiles competitivos en igual número y a partir de ese universo de perfiles, se presentan a ser evaluados aplicando el método “ciego”, es decir, sin revelar el nombre y el género de los candidatos. Luego de ello, una vez que son seleccionados los perfiles idóneos para conformar el directorio, se presentan ante la junta de accionistas con todos sus datos y perfiles completos. Este mecanismo de convocatoria equitativa y “ciega”, es aplicable también a otras posiciones dentro la empresa y su mayor ventaja reside en que es aceptada incluso para aquellos que señalan a la política de cuotas como negativa desde la perspectiva meritocrática.
Como líderes empresariales, es nuestro deber abrazar la diversidad de género en serio, aplicando protocolos que podrían resultar disruptivos en una primera etapa pero que a la larga permitirán a la empresa evolucionar hacia prácticas sostenibles con el que construyamos un país próspero. No basta la voluntad y el discurso; es momento de tomar acción.
Mariela Araoz.
Asociada de Womenceo Perú y Gerente General Diviso fondos SAF.
