Cuando leí por primera vez la “Guía para la Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual en el Lugar de Trabajo, en el Sector Privado y Público”; aprobado mediante Resolución Ministerial N° 223-2019-TR (la “Guía”), caí en cuenta de la cantidad de veces que había sido testigo de casos de hostigamiento, pero que de forma inconsciente los había minimizado, y luego normalizado. Por supuesto, no me refiero a los casos más graves o claros como tocamientos, proposiciones o lenguaje sexual explicito, sino a los comentarios sexistas y en doble sentido, mencionados por hombres como por mujeres y que hoy la Guía y la Ley declaran abiertamente como un caso de hostigamiento sexual.
Quien no ha sido testigo en su centro de labores, de una frase como: “La que calla, otorga”, “Es que de seguro está buscando marido” o “¿qué paso?, ¿hace tiempo que no la ves?”. Pero ¿Qué es lo que ha cambiado para que hoy identifiquemos esas frases, no como graciosas o faltosas, sino como actos sancionables?
Para sorpresa de muchos, la existencia de un Ley sobre la materia (Ley N° 27942 – Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual) que data de hace 17 años. Cabe destacar, que la Ley sufrió modificaciones relevantes en el 2018 a través del D.L N° 1410, luego reglamentado D.SN°014-2019-MIMP en el 2019.
Lo que señalan las normas y la Guía, es que el hostigamiento sexual es: “una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.” Para tal efecto, se dan las siguientes consideraciones:
1) Es una forma de violencia
2) No solo es una conducta de naturaleza sexual sino también sexista, lo cual hace que la gama de posibles casos se amplifique.
3) No solo son acciones, pueden ser gestos, miradas, reiteradas invitaciones a salir, chistes, acercamientos, etc.
4) No es una conducta bienvenida ni deseada por la víctima
5) La víctima no tiene que manifestar su rechazo de forma expresa, el solo hecho de apartar la mirada, alejarse corporalmente, quedarse en silencio, entre otras acciones, se consideran un rechazo tácito.
6) Puede ocurrir durante o fuera de la jornada laboral, dentro o fuera del lugar de trabajo, siempre con ocasión del trabajo. Ejemplo: los “after office”.
7) No se necesita que el agresor y la víctima formen parte de la misma compañía, en tanto compartan el mismo espacio laboral. Es decir, que pueden ser empleados de contratistas, practicantes, independientes, etc
8) Los testimonios tienen un valor probatorio, en especial, la declaración de la víctima puede ser determinante.
10) El empleador debe contar con un Comité de Intervención Paritario integrado por 4 miembros elegidos en votación por los trabajadores.
11) La Oficina de Recursos Humanos tiene la labor de recibir la denuncia, adoptar las medidas de protección, emitir la resolución en base al informe del Comité y aplicar la sanción.
12) La sanción del empleador puede ser amonestación verbal, escrita, licencia sin goce o despido, dependiendo de la gravedad del hostigamiento.
13) El caso de hostigamiento no se mantiene en el ámbito del empleador, puesto que éste tiene la obligación de informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y al Ministerio de Interior o Policía Nacional del Perú, sobre lo ocurrido.
Pero ¿Cuál de todas las condiciones anteriores ha motivado la notoriedad y relevancia que tiene el “hostigamiento sexual en el ámbito laboral” en estos tiempos? si lo único que ha cambiado, entre el 2018 y 2019 es la creación del comité, los plazos y la no necesidad de la reiterancia ni del rechazo expreso?
Puedo sugerir lo siguiente:
1) El incremento del valor de las multas laborales.
2) Una política más decidida de parte de SUNAFIL, en el ejercicio de sus funciones de fiscalización.
3) El temor al impacto mediático, tanto en medios de comunicación como en redes sociales.
4) El que ahora el caso deba ser informado a dos autoridades del estado como son el MINTRA y el MININTER.
5) Las consecuencias civiles y penales (indemnizaciones).
6) El resquebrajamiento del clima laboral.
7) El cambio cultural.
Ahora bien, como reflexión final pienso que tal vez no importa tanto el motivo, sino la efectiva decisión del Estado y el decidido apoyo de los empleadores y trabajadores para sumarse -de verdad- a las políticas de prevención, sanción y erradicación de actos de hostigamiento sexual en el centro de trabajo.
Lisset Villalobos Rey .
Abogada y miembro del Comité de Gob. corporativo de WomenCeo Perú
